不管是社会招聘，还是从外地引进的人才，毕竟是有限的，真正有技术的人都是“一个萝卜一个坑”，很难挖，本地技能人才培养是一个关键。
北仑的产业在升级，北仑的学生也在升级。一些机械类专业班级，100人中可能不到5个人愿意去工厂，而30%的学生都选择考专升本。
高技能人才与一般人才的区别，并不仅仅是技能方面的差异，高技能人才更需要有职业道德，一种对企业负责、对产品、对品质负责的精神。
产业的升级和年轻人意识的升级，正在进行一次赛跑：在产业升级中跑的慢的企业，没有足够的利润空间支撑高技能人才需要的环境和待遇，也就注定要被人才的升级所“淘汰”。
6月3日下午，宁波职业技术学院正在举办一场招聘会，会场纵列着4排桌子，隔出了两个通道，鱼贯而入的学生就在通道间缓慢踱步。
会场内的企业，可以粗略的分为两类：一类是制造业企业，一类是游戏制作、餐饮、金融等服务类企业。
完全不用靠近，你甚至可以远远地从易拉宝的风格上区分出两类企业：
前者海报蓝、白为主，密密麻麻写着字，像是一张老旧的PPT模版，有些还有马克笔涂改的痕迹；后者海报则充满设计感，颜色鲜艳，多用动漫形象，一眼就能被看到。
这两类企业，也收获不同的境遇：一家光伏设备上市公司一个下午只收到了两张简历；而一家电商服务类公司桌面上则放着厚厚一叠简历，其企业此次招聘的岗位，包括销售代表、客服专员等。
工资待遇上，这家电商服务企业并没有优势，但它的优势在于：其公司所在的宁波海瞩区中信银行大厦，地处宁波老城区内的一个繁华路段，旁边有宁波老牌的五星级酒店，还有月湖景区和历史街区月湖盛园等景点。“年轻人还是喜欢这样繁华一点的地方”，招聘人员说。
学生正在用简历为产业的未来投票。
宁波职业技术学院位于宁波市北仑区。背靠舟山港的宁波北仑区，是全国百强工业县区，2020年北仑区本级规上工业企业中，产值超亿元企业260家，超十亿元企业42家，超百亿元企业8家，这里腾飞了吉利、申州等一批知名企业，是中国工业百强县密布、经济活跃的泛长三角地区一个缩影。
从2015年、甚至更早之前，北仑区开始了一场产业升级，汽车零部件、高端装备制造等产业快速发展。这种升级还在持续之中，诸如半导体等战略性新兴产业，被地方政府纳入规划之中。
产业升级迫切需要高技能人才的支撑，而学生对工厂职位的意兴阑珊和技能人才的缺口，迎面相撞。
这场产业升级与人才升级的对峙，正在北仑近600平方公里的土地上展开，成为中国制造业升级的缩影和序章。
1、有技术能力的工人缺的格外厉害
2021年春节刚过，宁波市北仑区人社局穆德龙，就率着一支由7家本地企业共计15人的招聘队伍赶赴云南，与合作的昆明高职院校及玉溪人社部门对接，开展校园和社会招聘。这趟为期3天的紧凑行程，总计为北仑用工企业挖到了200余人。这是该区近年来引才活动的典型缩影。
从2015年开始，宁波市北仑区真金白银的砸下多个“校地合作”项目，与5个省份30余所高职院校建立合作，每年的招聘季，北仑区的招聘大军就在地方政府的带领下，浩浩荡荡扑了出去。
竞争越来越激烈，同省内的绍兴等地，都在用这一模式抢人。今年去云南时，穆德龙还碰到了广东某地人社局局长亲率的队伍。
职业院校的要求也越来越高：一开始，职业院校只需要有规范的工作机会就可以，比如能提供五险一金；现在则已经开始要求用工企业拿出具体的培养计划，比如几年能达到什么薪资、什么岗位。
“他们考虑的不仅是就业率问题，更多是强调就业质量。什么是就业质量？就是一个学生拿10个offer，再从里面挑一个最好的”，穆德龙表示。
在这种竞争下，完成200余人的招聘，已经是基于北仑区多年积攒的经验和用工口碑。
但显然，北仑区企业缺的，远远不止这200人。
2014年年底，北仑区进行了一次人力资源调研，数据显示，2014年年底北仑区劳动力年龄段的人力资源总数为63万人，其中本地劳动力18万，外来劳动力45万；63万中，够的上“人才”的不到16万，不及总数的25%——也就是说，75%是初中学历以下或没有一技之长的“普工”。16万人才队伍中，技能人才不到7.5万，高技能人才累计1.5万左右。
调研分析发现，全区企业每年的技能人才缺口在2.5万左右，已经成为全区制造型企业最急需的人才。
技能人才即通常所说的“技工”；高技能人才按照政府的统计口径是指，国家职业资格三级以上的人才，在实践中，则有着更为宽泛和复杂的定义。
按照德国、日本等国家的案例，高技能工人在技工中占比平均为40-50%，而北仑占比则约为30%。
根据北仑区国民经济公报，2020年全区技能人才总量约为17.8万名，其中高技能人才5.6万名。
6年时间中，尽管技能人才存量从7.5万增长至17.8万，高技能人才从1.5万左右增长至5.6万，但技能人才、特别是高技能人才的缺口，并未缩减，反而进一步扩大。
穆德龙表示，目前北仑区每年技工的人才缺口在3-3.5万左右，而高技能人才缺口则为1-1.5万左右。从与存量人才占比来看，高技能人才缺口更大，同时这一部分需求增长也最为迅速，平均每年保持了20%左右的增速。
“普通工人是恒定的缺，但是有技术能力的工人缺的格外厉害”，穆德龙说。
2、小巨人的烦恼
北仑的宁波菲仕技术股份有限公司（以下简称菲仕技术），是工信部首批“专精特新小巨人”名单中的企业之一，以伺服电机研发、生产和销售为主业，近年来也扩充了新能源汽车、大传动等方面的布局。
菲仕技术人力资源经理孙尘哲介绍，由于订单爆发，2021年菲仕技术要新招聘30-40位技工，包括数控、车工、磨工、焊工、铣工等，如果计算上对离职人员的补充，需要招聘约50位技工，目前依然尚有10位左右的人才缺口。
缺口最大的是数控车工。“我们需要的并不是普通的车工，而是具有编程能力的数控车工”，孙尘哲说。
菲仕技术有两条产品线：一条常规生产线，批量化标准化的为压塑机等传统产品提供伺服电机；另一条定制化生产线，则为机床等产业提供定制化的电机产品，“这些产品对加工的精度要求非常高，需要根据不同的产品需求进行编程”，孙尘哲说。
但这种人在市场上非常难找，同时成本也很高，企业不得不采用劳务派遣、加班等形式，应对人才缺口。
菲仕技术最初是一家中意合资企业，中方出钱，意方出技术，经过技术消化后，其产品在伺服电机市场以“国产的价格、接近进口的品质”为区间，打开了局面。但和所有享受技术代差的企业一样，它不得不面临着国产竞品猛烈的价格挑战，“不进则退”。菲仕技术开始沿着产业链向上攀爬，上述定制化产业即是企业升级的一个方向，与规模化产线不同，定制化需要更高的精度，但也有更高的毛利润。
这种升级带来的一个结果，是人力结构和需求的缓慢调整：菲仕技术20%的人员为研发、技术相关人员；20%为技术工人，且比例在不断扩大；
50%为一线工人，其中，普工的比例由于自动化升级在不断降低，甚至一些初级的技术工人也在被逐渐替代，比如装配工、喷漆工等。
一边是需求增长，一遍是招工难度的增大，孙尘哲压力很大。
菲仕技术的烦恼也是北仑的烦恼。2016-2019年，宁波北仑的战略性新兴产业、高新技术产业、装备制造业规上工业增加值，占全市规上工业增加值的比重分别提高10.8个百分点、12.5个百分点和1.9个百分点。稀土磁性材料、光学电子、汽车电子等细分产业工业总产值年均增长均超过15%。规上工业劳动生产率，从2017年的18.6万元提高到2019年的27.5万元。
技能人才是人才队伍的基础，恰恰也是支撑产业发展的最基本力量。在宁波北仑的这场产业升级中，技能人才特别是高技能人才的需求，变得格外旺盛又难以满足。
产业升级改变了人才需求结构，普工和初级技术工种的持续性缺乏，倒逼企业投入大量自动化设备，而这些设备的操作、维修、编程等又激发了对高技术工人的大量需求。
2017年，周国庆察觉到了这一趋势。
出身制造业的周国庆，也在进行一次转型，方向是企业服务。企业服务需要入口，周国庆选择的是企业技能工人招聘，他成立了一家名为一喜招教育的集产教融合、人才培训鉴定、就业于一体的技能人才服务公司。
“目前北仑区大部分人力资源公司做的都是普工招聘，很少有做技工招聘的，但这一部分是未来需求的趋势”，周国庆说。
周国庆所在的人力资源大厦，是北仑区此前为了统一协调人力资源而筹建的一处人才基地，聚集了大量人力资源公司，其中大部分均是以普工招聘为主。技工招聘是一条完全不同的路径，“路上随便一个人都可以做普工，但比如焊工，可能一天招300个人，里面只有5个焊工”，周国庆说。
周国庆的公司主要服务本地的头部企业、隐形冠军和创新类企业，一个趋势是，随着智能化设备的投入，越来越多的客户对数控等技术工种提出了需求。“但这些人并不好招”，周国庆说。
人才结构的变化将会随着北仑区的产业升级逐渐明显：产业升级带来了人才需求的升级，而人才的缺口反过来又制约产业的升级，环环相扣，如何是好？
3、工厂里的技校
2015年开始，北仑区政府就察觉到这一缺口，开始采取诸多措施。上述“校地合作”，即是北仑区的政策之一。
“不管是社会招聘，还是从外地引进的人才，毕竟是有限的，真正有技术的人都是‘一个萝卜一个坑’，很难挖，本地技能人才培养是一个关键”，穆德龙说。
在技工缺口的压力和解决思路下，北仑区在技术工人培养方面投入颇多。2015年，在用地指标及其紧缺的情况下，北仑区专门协调出一块土地建立了宁波北仑公共实训中心，仅实训楼就投入了6000万；购入了智慧工厂、自动化、三坐标测量等方面的设备，免费开放给社会使用，希望帮助企业降低技术人员培训的成本，其中两台三坐标测量设备的购置成本就达到了90余万。
坐落于宁波北仑公共实训中心的宁波北仑弘途技工学校（以下简称弘途技校），也是北仑区政府采取的措施中的一项。
2015年，弘途技校以“公助民办”的思路成立——即由企业投资，政府进行补贴。其成立之初的校址，在北仑区纬一路一处即将拆迁的制笔业生产园区内，彼时园区内还有两家尚在运营的企业。
第一届招生83人，分三个专业：焊接、汽修、港口机械与操作。其中，焊接与北仑当地的汽车制造、零部件制造均有密切关系，汽修又紧贴北仑的汽车配套产业，港口机械与操作则服务于位于北仑的宁波港。
“我们的定位非常清楚，就是‘提高质量，服务经济，促进就业”，我们不做升学，就是短平快的为区域经济输送人才”，弘途技校校长袁玲说。
“校企合作”是学校的基本制度。依托于北仑众多的制造业企业，学校每年会安排一个月的校外实习，同时“2+1”的学制让同学在第三年即参加“顶岗实习”，2021年工科类500余名毕业生，有80%进入了本地工厂。毕业生普遍属于中级技能人才，工资在5000元左右，一些表现优异的数控机床人才，月薪可以达到7500元。
这所学校的生源主要来自于当地的初中毕业生，他们普遍在中考中失利，最初，家长对学校的期待是“找个地方帮忙管几年孩子”，但近年家长对学校的认可度逐渐提高。
近一段时间，这所学校正准备申请升级为高级技工学校。袁玲认为，目前北仑产业升级迅速，对高技能人才的需求越来越大，学校需要匹配这种需求。
4、升级的学生
在中西部城市崛起的背景下，北仑已经很难通过社会招聘从外地获得成熟的高技能人才，要寻求增量、满足不断扩大的需求，只能将念头转向职业院校，转向年轻人。
“青年北仑”是2019年初北仑区推出的政策，其中包含18个相关实施细则和29个操作流程，加强了青年在住房、信贷、就业、创业、发展、业态等方面的支持力度。
北仑的产业在升级，北仑的学生也在升级。
周国庆参加了宁波职业技术学院的两场招聘会，总计拉入了150名学生，但其中只有3名对他的工厂招聘岗位感兴趣，其中一位还只是为了未来创业做铺垫。
除了招聘服务，周国庆还兼职在职业院校任课。据他了解，一些机械类专业班级，100人中可能不到5个人愿意去工厂，而30%的学生都选择考专升本——在宁波职院的西门两侧，至少有5家专升本的辅导机构门店。
周国庆印象深刻的一个案例是，他曾经为宁波一个乡政府招聘编外的派遣文员，结果这个岗位有15个学生投来了简历。“这个岗位没有编制，也没有晋升空间，工资不到三千，为什么会有这么多人愿意来？工厂里有需求，工资也高，学生们却不愿意去。”
带着这个问题，周国庆问了不少应聘的学生，普遍的答案是，文员不用加班，朝九晚五，工作环境也好，工厂里不仅会加班，而且忍受不了一线管理人员简单粗暴的管理方式，这对学生而言是不能接受的。“体面，这个词很好，现在的学生需要的不仅仅是薪资，还需要尊重，需要体面”，周国庆表示。
2020年，宁波居民人均可支配收入为59952元，在全省名列前矛；而整个浙江省的居民人均可支配收入52397元，在全国排名第三，仅次于北京、上海。
对于这些技能人才的后备军而言，薪资水平只是考量的因素之一，他们想要的还更多。
上述招聘会中的光伏设备企业，此次招聘岗位包括设备操作技工、设备调试工程师等，工资普遍在6000元以上，多的达万元，设备操作技工还能享受到当地政府提供的购房补贴、安家补贴等福利。
但因生产流程问题，设备操作技工需要倒班，尽管刚入职的学生不需要值夜班，但晚上可能会有2-3个小时的加班；设备调试工程师则需要四处出差，出差期间加班并不罕见，加班到11点过后，会有50元的补贴。“实话实说，可能到30多岁左右就跑不动了”，上述光伏企业招聘人员说。
这家企业刚刚引进了一台价格不菲的高端设备，但目前还没有找到能操作的人，只能老板偶尔上手操作，大部分时间都闲置那里。
5、8个人的典礼
2019年7月15日，孙尘哲把这个日子记得特别清楚。
这天，菲仕技术派车把8名弘途技校的学生和老师拉到位于杭州湾的生产基地，并举办了一场“开学典礼”。老师们到现场后很惊讶，这场“开学典礼”是为这8名学生特意举办的。
2019年，菲仕技术与弘途技校合作，从40名学生中选出了8名，选择过程严格而正规，一次笔试、一次面试、一次心理测试。选出学生后，该年4月，菲仕技术和技校一起举办了一场隆重的签约仪式，学生代表和企业在主席台上签字并合影。
“这是我们定的一个基调，要给学生的感觉是，我们真的特别拿他们当回事儿，要在他们心里种下一颗种子”，孙尘哲说。
“开学典礼”后，8名学生开始了为期一年的“订岗实习”，公司内的一位中层专门来带这些学生，每天上午工作，下午培训，还会在这位导师的带领下跑步健身，导师扮演的角色并不仅仅是工作技能上的，而是包括人生观、价值观等方方面面的辅导。每个月，每位学生能够领到2000元左右的实习费用。
在2020年6月结业后，8名学生中除了一名要回家继承家族企业，其余7名全部留在了菲仕技术，2名成为助理工程师，5名进入一线成为技术工人。
“如果需要学生变成高技能工人，首先要把学生当成高技能工人来对待，需要给他们辅导、帮助和尊重。这些招进来的人，我们不会让他们只做简单的一线工人，会一步步提升他，让他们有更多提升技能和待遇的机会，我们也在赌，赌5年后他们的成长一定要比从社会上招的人成长快”，孙尘哲说。
在袁玲看来，高技能人才与一般人才的区别，并不仅仅是技能方面的差异，高技能人才更需要有职业道德，一种对企业负责、对产品、对品质负责的精神。
“但这种精神需要激发，需要社会先对劳动认可、对劳动创造价值的认可，对劳动换来家庭幸福的认可”，袁玲说。
企业需要高技能人才，他们要求年轻人具备这种能力，能创造这样的价值，年轻人则要求企业能够先提供一个高技能人才应有的待遇和环境，这是一场艰难的对峙。唯一的解决方法是：有一方先迈出第一步。
6、淘汰的竞赛
菲仕技术为每位留下的学生提供了15000元的“奖学金”，相当于职业人生开始的一笔小小激励。
“我们在他们身上花了不少心血”，孙尘哲说。
“心血”换个词，即“成本”，所有体面和尊重都隐含了企业的管理成本在其中，而并不是每家企业都有足够的利润率支撑像菲仕技术一样的“体面”和“尊重”。
周国庆说，也有一些中小型民营企业希望通过他招聘技术工人，他们提供的工资并不比头部企业差，但他们的管理、环境都太落后了，也没有想法再去投入资金改善，这种订单一般都无法完成，学生参观完工厂就拒绝了，即使勉强招到人，也会很快流失。
年轻人有可能不明白自己想要什么，但很明白自己不想要什么。
郭诚（化名）是一位愿意下工厂的高职院校大二学生，他的高中、大学均在职业院校就读，学的都是机械加工专业，早早考下了高级车工证书。在职高阶段，他的车工加工精度已经可以达到3μ，同班同学中有不少在省内和全国的比赛中斩获颇多——这些人群是典型的高技能人才“储备军”。
郭诚喜欢机械相关的工作，希望能够从事工业机器人安装、调试方面的工作，他不喜欢坐在办公室里那种一眼能望到头的感觉，他对自己职业路径的规划是：先在工厂工作，不断提升技能，然后转管理岗，在10年后能获得一个12000左右的月薪。
在读高职时，郭诚去过一家电缆厂和快递网点实习，他不喜欢前者简单的机械操作，毫无创意；也不喜欢后者流水线般的流程，以及不明晰的晋升空间。
郭诚在工作上很挑剔，他并不缺工作机会。
产业的升级和年轻人意识的升级，正在进行一次赛跑：在产业升级中跑的慢的企业，没有足够的利润空间支撑高技能人才需要的环境和待遇，也就注定要被人才的升级所“淘汰”。
袁玲没有听过“躺平”这个词，也还没有察觉到学生中有这样普遍的想法，但某种程度上，她听懂了“躺平”的潜台词：他们需要的是改变。
“反过来说，我觉得中国应该去改变，像早8晚8这种制造业企业习惯，一个刚刚毕业的学生，天天在生产线环境里，听着这些杂音，他的意志是会被摧毁的”，袁玲说。
在她看来，企业的技工缺口有时候并不是招不到人或者市场上没有人，而是他们留不住人，“不能我们一边培养，你那边一边流失，那永远都没法满足你的缺口”。
周国庆的观点更加激进：此前一批制造业企业之所以能够生存和发展，只是吃到了人口红利，他们微薄的利润率完全仰赖低成本的人才优势；而现在这项优势正在丢失，一小部分“技工荒”的声音可能是这些缺乏技改投入，在吃最后一个“铜板”的企业所发出的“杂音”。
“为什么政府和社会就该让你招到技工呢？如果你招不到，可能意味着你该被淘汰了”，周国庆表示。
周国庆自己在绍兴经营着一家工厂，20年前厂内有50位车工；20年过去，依然维持了这一技术工人规模，因为基本都是跟了企业很多年的老员工，5000块钱的工资就够了，如果要从市场上挖新人，则至少每个人要多支出2000元左右，而这对于这家净利润率不到5%的工厂而言，意味着彻底失去存在价值。
“等这批技术员工退休的时候，就是我关厂的时候”，周国庆很清醒。