关注1：哪种情况算职场性骚扰？
工作环境中讲黄色笑话也算
北京市千千律师事务所执行主任吕孝权律师称，现行法律并没有对什么是职场性骚扰做明确的界定。《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任，并未明确界定职场性骚扰行为。
“根据原北京大学法学院妇女法律研究与服务中心及北京市千千律师事务所在该领域的实践经验，我们认为，职场性骚扰是指发生在招聘或者工作场所的、违背他人意愿的、具有性含义的言行。该言行损害了求职者或者员工的尊严，使其在工作中处于某种不利地位和/或难以忍受的敌意环境中。”
常见的职场性骚扰分为两种类型：一种是交换型性骚扰，是指一方凭借权力，以答应录用、升职、提薪等为条件，强迫对方提供性回报；如果对方拒绝就不录用或者降职、减薪甚至辞退等；一种是敌意环境型性骚扰，是指一方以不合理方式干涉对方的工作表现，或者故意让对方处于一种被胁迫、被敌视或者一个粗暴无礼的、淫秽的、令人觉得不安的工作环境中。发黄色短信、讲黄色笑话属于典型的敌意环境型性骚扰。
吕孝权表示，职场性骚扰本身是没有性别之分的，实践中最常见的表现形式是男性对女性进行性骚扰，但也存在男性对男性、女性对女性、女性对男性的骚扰行为。
关注2：遭遇职场性骚扰，
要注重收集哪些证据？
需要保留聊天记录、工作业绩证明等
吕孝权称，职场性骚扰多发生在熟人之间，在办公室等封闭环境中，具有隐私性，收集证据存在难度。建议受害者第一时间拨打110报警，一方面能表现出自己对这个行为的抗拒，同时警方介入后也可以做技术上的调查取证。受到伤害后，应当第一时间去医院检查，并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗，医治精神创伤，保留医疗诊断记录。
另外，要及时固定并调取相关监控录像，现实中，一些酒店对监控录像保存的时间仅为一个月。监控录像中，受害人是否处于醉酒状态、双方的表情、肢体语言等，都可以作为认定职场性骚扰的证据链条。案发前后双方的电话录音、微信、短信QQ聊天记录、电子邮件等带有骚扰信息的电子文档都可以作为证据。切忌删除电子信息，可以对相关电子数据（尤其是网上的帖子）进行公证，以免被对方删除。
受害者可以对性骚扰事件发生的时间、地点和经过进行记录，并且附有准确的细节，记录说过的话以及做过的事（比如写日记）。言词证据不能单独作为认定案件事实的根据，但可作为整个证据链条中的一个环节来使用。
不过，他强调，当前司法实践中关于性骚扰的举证责任分配仍然存在不公平、不合理的问题。大多数性骚扰案件被归结于民事侵权案件，而民事诉讼的基本证据规则是谁主张谁举证。但职场性骚扰具有隐私性、隐蔽性等突出特点，明显区别于一般民事侵权案件，且受害人通常处于弱者地位，举证能力有限。因此应当根据职场性骚扰案件的突出特点，在加害人与受害人之间更加合理地去分配举证责任。
为了防止受害人申诉不成反遭打击报复（甚至是被辞退），受害人可以保留工作单位关于自己工作能力和成绩的书面评估、鉴定的复印件，以及一切可以证明自己工作能力和业绩的备忘录，包括：评价、证书、口头表扬等。注意在维权期间要特别注意遵守法律法规和公司的规章制度，以免授人以柄。
关注3：如向企业反映无果，
受害者还有什么求助渠道？
可以报警、找妇联，工会也应发挥积极作用
吕孝权认为，遭遇职场性骚扰，除了及时报警，还可以向法院起诉，在性骚扰损害责任纠纷中要求侵害方停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失。另外，还可以向妇联、工会（如有）、法律援助中心等投诉，向民间社团求助，获得他们的支持，出面协调处理，或支持起诉。
“我想特别强调的一点是，在媒体报道的案件中，我认为，有一个部门的职责是缺位的，那就是工会。在这些案件中，我们基本上看不到工会的身影，更别提他们能够发挥应有的职能（维护职工合法权益）。更令人痛心疾首的是，即使偶尔有工会的影子，也不是在帮助职工维权，反而是完全站在企业的一边，给受害人施加压力，成了实施侵害行为强势一方的帮凶。”他认为，工会制度应当适度改革，以发挥它应有的职能。
关注4：企业在处理和防范性骚扰方面，
负有怎样的义务和责任？
企业有法定义务，建议明确连带责任
中华女子学院法学院副教授张荣丽称，在企业防治性骚扰责任方面，国家法律有明确规定。
《妇女权益保障法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
“‘应当’意味着这是一项法定义务。”中华女子学院法学院退休教授、北京市道融律师事务所律师刘明辉说，《中华人民共和国民法典》（2020年）第一千零一十条明确，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
不过吕孝权认为，目前法律条文是一个原则性、口号性的、倡导性的条文，缺乏行之有效的配套制度和执行机制，没有明确企业应该承担的具体责任，也缺乏对企业不承担责任的罚则。相比之下，欧美发达国家、中国港澳台地区相关法律比较完善，明确涉事企业需要承担连带赔偿责任，而且这种连带赔偿责任可能是一种惩罚性的赔偿责任，甚至是天价赔偿。“我认为不仅要有罚则，处罚力度也应该是相匹配的，罚当其罪，罚当其行，这样才有威慑力。”
他建议，在法律制度的构建上，要填补现有的空白点，同时建立政府主导、多机构联动协作的性骚扰防治干预机制。
关注5：企业如何防治性骚扰？
在合同中规定相关条款，进行预防性骚扰培训
张荣丽认为，所有企业要汲取阿里公司的教训，严格遵守国家法律规定，迅速制定企业内部预防性骚扰、性侵害的投诉—核查—处理机制，并且将防治性骚扰、性侵害纳入岗前培训内容，让每一个入职的员工都明确工作中交往的界限，明确国家法律和企业制度在防治性骚扰、性侵害方面的具体规定。
刘明辉称，企业应该设置专门机构或者专员负责工作场所性骚扰防治工作；在规章制度中规定预防和制止工作场所性骚扰条款；在合同或协议中规定预防和制止工作场所性骚扰条款；制定处理工作场所性骚扰流程；做好处理性骚扰投诉、举报记录的存档工作；进行预防和制止工作场所性骚扰的宣传教育和培训，专题培训要多样化持续性地做；及时检测评估、改进。她说，要通过保密、隔离和禁止报复的措施保护受害人不受二次伤害，鼓励旁观者举报。“未履行或未完全履行上述法定义务，法院可能判决用人单位与性骚扰者承担连带赔偿责任。”
吕孝权告诉记者，司法实践中，千千律所的前身北京大学法学院妇女法律研究与服务中心早在2009年年底就推动了某企业建立了防治职场性骚扰的工作机制，这也是全国第一家建立职场性骚扰防治机制的企业。在试点过程中，还推动了北京西郊宾馆和翠微大厦等企业建立了防治职场性骚扰机制。
但他坦言，由于服务中心为民间机构，后续没有项目跟进，也没有资金注入，多年后在回访过程中，发现这些机制并没有有效运行起来。“还有一个原因，企业项目负责人离职后，新继任者没有意愿，也没有动力继续推动机制落实。”他说，在推动过程中，也有企业明确不愿意合作，他们认为建立合作关系，会让人解读为自己的企业内部存在性骚扰行为。“这需要企业更多改变传统观念。”
关注6：防治职场性骚扰，社会还能做什么？
避免对受害者造成二次伤害
张荣丽称，社会各界要警惕打着酒桌文化、段子文化的幌子对女性实施性骚扰、性侵害的行为，自觉摒弃和远离社交陋习，在职场和社交领域倡导男女平等、尊重女性的文明风尚。
吕孝权认为需要注意的是，权力关系并不简单等同于上下级关系。除此之外，双方经验阅历上的差距、长辈身份、教学过程中双方的角色定位、传统观念中对老师与学生的关系认识、业务关系中的小小权柄，甚至只是基于性别或者阶级的身份（比如敌意环境型性骚扰中，异性恋男性借助“企业文化”或群体压力用来消费女同事）等，都是不平等权力关系的表现形式。
阿里阶段性内部调查结果和处理决定显示：鉴于曲一承认存在和同事在醉酒状态下有过度亲密行为，严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。吕孝权认为，“过度亲密行为”的表述引起非议，有避重就轻之嫌。他说，行为的定性最终依赖于公安机关的调查，但这种表述，容易造成对受害人的二次伤害。他认为，在这种事件的危机处理过程当中，应该引入适度的社会性别视角，用同理心考虑受害人特殊的弱势地位和不利处境。
他认为，在当前社会缺乏对性别暴力受害人系统资源支持的前提下，类似性别暴力案件中的受害人做出任何选择，我们都应该表示理解、尊重和支持。“无论是隐忍不发、选择私了、告诉后撤回告诉，还是站出来坚定维权。”他期待，社会大众在围观类似性别暴力案件时，首先应当摒弃“荡妇羞辱”或者“完美受害者”的类似观点。
观点：
终结低俗职场文化，
别再让女员工陪酒成为“生产力”
特约撰稿人/王琳（法律学者） 编辑 李潇潇 校对 李立军
针对引发网络热议的阿里巴巴一名女员工在济南出差期间“被侵害”事件，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：
同城零售事业群总裁李永和与HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用。
随着舆论的持续发酵，这个迟来的决定，已经从个案处理，变成了整个阿里巴巴公共性危机应对的一部分。
黄暴恶俗的企业文化
阿里的公共性危机，落在公共舆论危机上，是个案处理的延宕、冷漠、渠道不畅以及缺乏同理心等等。
曾经的阿里巴巴，在网民的印象中，是一家靠数据、流量和科技赋能传统企业、中小企业的平台公司。一场酒局却让“吃瓜群众”看到，贵为头部企业也要以女员工为陪酒员，去取悦线下企业客户，来争取合作机会。当“女员工陪酒成了生产力”，这不是公众所理解的互联网公司或高新技术企业应有的样子。
“阿里女员工被侵犯”事发之后，公共舆论场上铺天盖地的爆料，从“新人破冰”，到奇葩团建，到婚礼上的“669”，以及林林总总或“淡黄”、或“中黄”、或“深黄”的恶俗游戏。
这些“网友曝”难免真真假假，要一一对号入座并不容易。但可以佐证的是：职场女性被侵犯或是个案，被性骚扰却是常态，包括一些企业家和高管，对此全不以为然。
▲阿里巴巴辟谣网络上流传的破冰文化截图。图源/新京报贝壳财经微博截图
此次涉事的济南华联某张姓领导就在接受采访时如是为猥亵行为辩护，“酒桌上正常喝酒，中间肯定有身体接触，有搂抱的过程。”
把猥亵当正常，把性骚扰当必然，把异性陪侍当生产力，这样的职场文化让很多职场菜鸟不寒而栗。这些年，我们经常在警方通报里看到一句流行语，“网络不是法外之地”。在张某看来，酒桌俨然就是法外之地。
未经许可在酒桌上对异性强行搂抱，当然是违法的。“禁止对妇女实施性骚扰”写入《妇女权益保障法》，已经16年过去了。
新编纂的《民法典》也在第1010条进一步明确，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”对他人实施性骚扰中的“他人”，不仅包括了“她”，也包括了“他”。
职场女性被性骚扰成常态
企业应承担更多责任
时代在进步，法律在进化，现实生活中的职场猥亵、性骚扰却依然寻常可见。
受害人是如此之众，为何鲜见有人站出来？
▲张勇针对本次阿里女员工遭到性骚扰事件发布的阶段性调查结果和处理决定。
对于阿里这样的头部企业来说，不易获得的工作机会和有竞争力的薪酬，抬高了员工在面对职场猥亵、性骚扰以及涉黄企业文化时的容忍度。
对更多的受害人而言，一言以蔽之，取证太难，舆论压力太大，维权成本太高。
没有不顾名声的勇气，没有死磕到底的决心，没有亲人朋友的支持，受害人很难迈过挺身而出的这道坎。
这也决定了，要在企业内减少乃至遏制性骚扰的发生，企业——而不是受害人——应承担更多的责任。比如《民法典》中所列举的，企业“应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施”。
8月9日凌晨，张勇的声明中也提及，阿里将“开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进”“对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》”“旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒”。
从《民法典》来看，这本是一家企业的法定义务。在一位女员工的血泪抗争之下，反性骚扰的保障机制和救济渠道姗姗来迟。来，总比不来好。
8月8日刷屏的“勇敢牛牛员工帮助小组”在AlirenhelpAliren发布的《#6000名阿里人关于807事件的联合倡议#》。这份倡议在自助机制之外，也希望公司借此事件，推动员工特别是女性员工职场反性骚扰、反性侵制度的建立。
陪酒员不是生产力，性骚扰绝非可漠然置之的职场生态，黄色文化也支撑不起一个伟大的公司。无论是头部企业，还是中小企业，对法律红线和人之为人的道德底线，绝不能逍遥无为。
“从我做起”，不失为一个好的表态。下一次，希望不仅仅有表态，还有承诺的那些能给受害人带来温暖和力量的机制与保障。
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