外媒：为效仿SpaceX的成功 蓝色起源称赞其“倦怠”文化是种劳动策略

周四发表的一篇令人震惊的Lioness文章引用了该备忘录的部分内容，称蓝色起源公司存在性别歧视和不安全的工作文化。这篇文章是由蓝色起源的前员工沟通主管 Alexandra Abrams与该公司20名现任和前任员工共同撰写的。她详细介绍了那些以贬低女性的方式说话的前高管，以及一个在骚扰了一个女员工后被解雇的人。文章还描述了一种报复性的文化，在这种文化中，人们因为害怕失去工作而不敢大声谈论安全问题。

Abrams写道：“根据我们的经验，蓝色起源的文化是建立在无视我们星球的困境，对性别歧视视而不见，对安全问题不够重视，并对那些寻求纠正错误的人保持沉默的基础上。”

Abrams还描述说，公司高管对推迟的时间表不耐烦，这导致他们试图想方设法提高员工的工作效率。她以2018年的备忘录为例，说明蓝色起源公司希望像其竞争对手SpaceX一样更加积极进取。高管们在参加了战略和管理顾问公司Avascent的简报会后，创建了这份备忘录。在该文件中，他们总结了会议的一些最大收获，同时强调了SpaceX采用的一些劳动概念。

"预计工作时间会很长，"备忘录中提到了SpaceX的文化。"人们被期望在假期工作或不休假。倦怠是他们劳动策略的一部分。这也是他们的员工队伍趋于年轻化的原因之一。他们雇用了急于学习和表现的新毕业生，故意让他们倦怠。"

一位蓝色起源公司的高管后来根据SpaceX公司的经营方式，对蓝色起源公司应该如何改变提出了自己的建议。“我们需要从我们的员工身上得到更多，”前宇航员、前 Blue Origin 经理 Gregory “Ray J” Johnson 写道。“在周末缺乏努力以满足最后期限的要求，这不是我在运营装备中所习惯的文化。我意识到开发有些不同，但无论如何，SpaceX期望并从他们的员工身上得到更多。能够成为历史的一部分是一种荣幸。我们不一定是在偷懒，但我们可能不太专注。” 在备忘录的其他部分称，“蓝色起源在周末是一个‘鬼城’”。

蓝色起源没有回应The Verge的评论请求。然而，该公司确实在文章首次发表时发表了一份声明。"蓝色起源对任何形式的歧视或骚扰都不能容忍，"该公司说。"我们为员工提供了许多渠道，包括全天候的匿名热线，并将及时调查任何新的不当行为的指控。我们坚持我们的安全记录，并相信 New Shepard是有史以来设计或建造的最安全的航天器"。

蓝色起源的备忘录似乎声称，由于强大的品牌效应和活跃的社交媒体，SpaceX通过"向员工推销灵感和指导性愿景"而成功。而且，由于这些工人是在职业生涯的初期被雇用的，他们"被驱使长时间工作"，同行的压力是他们时间表背后的驱动因素。因此，SpaceX实现了"相对于工作产出的低成本"和"早期倦怠的高流失率"。

"他们有一支能够以最低成本完成工作的员工队伍：利用早期职业工程师，他们以低于市场的报酬工作80小时，意味着他们可以以快速和具有成本效益的速度制作图纸，"蓝色起源的前企业会计长Erik Sallee写道。

备忘录中提到的另一个策略是，SpaceX积极维持其员工队伍中"最底层的10%"，所有这些人都被自动列入绩效改进计划或PIP。其他公司也采用了类似的策略，包括杰夫-贝佐斯创立的另一家公司亚马逊。但该备忘录声称，SpaceX每年都会自动解雇其员工队伍中最差的10%的人，"确保他们有一条明确的道路来不断改善员工队伍，"Sallee写道。公司应该解雇表现最差的10%的员工，这一观点由通用电气前首席执行官兼董事长Jack Welch倡导，非常有名。2019年1月，SpaceX确实宣布在当年裁掉10%的员工。SpaceX没有对评论请求作出回应。

针对这种策略，蓝色起源公司的企业技术副总裁 Jason Davis 写道，他不一定想让底层10%的员工自动接受PIP，但"作为一个组织，我们需要对员工的整体表现更加超前/直接。"他还认为，他认为"与SpaceX相比，蓝色起源有点懒惰"。另一位高管同意，蓝色起源需要更好地传达对员工每周工作超过40小时的期望。

在其他地方，备忘录引用了SpaceX成功的其他例子，例如，该公司主要是垂直整合，实行迭代设计，并以降低成本为重要动力设计其飞行器。高管们似乎同意，朝这些方向发展的趋势可以使蓝色起源更加成功。

Abrams声称，写这篇文章的主要动机是担心蓝色起源公司的飞行器是否安全，因为该公司内部存在结构性问题，而且员工的工作强度很大。她写道："这篇文章的许多作者都说他们不会乘坐蓝色起源的飞行器，"她说。"这也难怪--我们都看到了团队的工作强度往往超过了合理的限度。"